Une enquête de CareerBuilder a révélé que 70 % des employeurs parcourent vos plates-formes de médias sociaux afin de mieux comprendre si vous correspondez ou non à leur équipe. Ajoutez à ce fait stupéfiant le fait que près de la moitié (43 %) des employeurs utilisent les médias sociaux pour "prendre des nouvelles" de leurs employés, et qu'un tiers d'entre eux ont utilisé ce qu'ils ont découvert sur leurs employés sur les médias sociaux pour les licencier.
Un article récent de la Harvard Business Review intitulé "Stop Screening Job Candidates' Social Media" pose des questions importantes sur la légalité de l'utilisation des médias sociaux par les employeurs dans le cadre de leur processus de sélection d'employés potentiels. Comme le souligne Chad Van Iddekinge, professeur à l'université de l'Iowa et l'un des chercheurs de l'étude CareerBuilder, "vous pouvez comprendre pourquoi de nombreux recruteurs adorent les médias sociaux : ils leur permettent de découvrir toutes les informations qu'ils ne sont pas autorisés à demander lors d'un entretien. Mais c'est un problème, car l'une des caractéristiques des pratiques de recrutement légales est qu'elles se concentrent sur les comportements dans le contexte du travail. Il devrait y avoir une distinction claire entre ce que les gens font pendant le travail et ce qu'ils font en dehors du travail."
Le fait est que lorsque nous choisissons d'utiliser les médias sociaux, nous choisissons également de révéler des détails plus fins sur nous-mêmes, selon des algorithmes et "l'internet" qui ne font pas nécessairement partie de ce que les employeurs doivent prendre en compte, ou devraient légalement prendre en compte, lorsqu'ils déterminent l'"adéquation" d'un nouvel employé. Franchement, nous savons tous que les médias sociaux sont, ironiquement, un moyen très peu social de maintenir une présence sociale et, parfois, simplement une personnalité que nous voulons transmettre. Nos décisions d'être "sociaux" ou de "devenir amis" avec les médias sociaux sont aussi des décisions (conscientes ou inconscientes) de fournir aux personnes qui veulent en savoir plus sur nous un autre moyen de le faire - bien que ce soit un moyen très superficiel. Bien que les employeurs soient probablement bien intentionnés, ou comme le dit HBR : "pour se faire une meilleure idée de la capacité de cette personne à réussir dans son travail" (c'est vous), ils peuvent probablement aussi voir des informations sur les candidats qu'ils ne devraient pas connaître lorsqu'ils envisagent une nouvelle embauche. Des informations telles que les nouvelles sur la grossesse, les opinions politiques, l'orientation sexuelle, et même des choses aussi ridicules que votre utilisation de blasphèmes en ligne.
Malheureusement, ce processus auquel 70 % des employeurs semblent se rallier va à l'encontre de l'idée d'embaucher le bon candidat à plusieurs niveaux. En réalité, des études ont montré qu'au-delà des compétences et de l'expérience que vous apportez à une organisation, l'adéquation à long terme concerne également.. :
- le bon leader,
- les objectifs,
- les règles de base,
- la communication, et,
- la responsabilité.
Vous ne pouvez pas "voir" l'une de ces qualités chez un candidat en consultant ses médias sociaux, n'est-ce pas ?
Les médias sociaux ont leurs avantages. Ils nous permettent de rester en contact (et c'est aussi un excellent exutoire créatif) ! Cependant, en tant que candidat, vous devez savoir que parfois, un ami peut aussi être un ennemi (nous y reviendrons bientôt). Les employeurs utilisent les médias sociaux pour avoir un aperçu plus complet de votre candidature et de votre aptitude à occuper un poste au sein de leurs équipes - que vous le vouliez ou non. Le débat sur la légalité de cette pratique continuera d'évoluer, mais pour l'instant, c'est ce qui se passe ! Lorsque vous recherchez un rôle potentiel au sein d'une entreprise, il n'est jamais inutile de rendre vos comptes de médias sociaux un peu moins "sociaux" en améliorant vos paramètres de confidentialité - du moins, pour l'instant.